誰是真正((有錢人))?

誰是真正((有錢人))?

這個世界貧富之差所有人都知道。但為什麼有錢的越有錢。窮的就越窮。有錢人反而那麼多時間玩樂,置工作於娛樂。反而打工的,每一天在埋怨工作辛苦、工作時間長、受氣和人工低!為什麼?

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有一位仁兄叫Roger Hamilton, 他居然把全世界人類歸立為8,而你本身屬於哪一類是與身軀內的。每一種類型走的路都不一樣,問題是很多人屬於A型,但是在做B型的工作,所以覺得辛苦和吃力。反而B型的人你的工作會覺得很容易,反而不明白為什麼你會痛苦。

還有,其實每一個類型都有他的賣點,所以如果做對的話,要飛黃騰達並不困難。其實每一個類型都已經有一些例子代表著他們是做對的。舉例,有些人發明一件東西(如發明Microsoft Bill Gate),他完全沒有去sell人,就發達了,因為他是創造者(Creator。反過來幫他sell的是另有其人,就是Steve Ballmer

,他什麼都沒有創造,只是把別人創造的推出去就發達了。他就是幫助者(Supporter)

有些人就像真人Show“飛黃騰達”裏面的Donald Trump,他是一個很會講價的人,所以他每一天都會不停的講電話,做最好的交易,他是一個交易討論者 (Deal Maker)反過來,一些人就不應親自講價。試幻想如果你要找劉德華拍戲,他親自跟你講片酬的問題,傻的都會壓他價?所以劉德華這種明星(Star),是需要一個經理人去幫他講最好的價,來提高他的地位。

如果你懂得平買貴賣,你就是我們的商人(Trader),就是李嘉誠。如果你很有耐性等待懂得把小累積成多,就是我們的累積者(Accumulator。如果你喜歡擁有一些東西,所有人使用都要經過你,都要給你錢的,例如買樓收租,擁有巴士或者船務公司,你就是統治者(Lord)。到最後,相信大家都一定吃過的麥當勞,他們並沒有發明漢堡包,但是他們成功之處,就是擁有良好的系統,最複雜的烹飪過可以變得簡單和快捷。這就是最後的機械技工者(Mechanic)

其實每一個人本來就屬於其中一個類型(Profile),要最容易的方法成功你們就只有一條路,一條只屬於自己的路。但現在香港的教育制度不會鼓勵你發展你的長處。如果你一科拿A而一科拿D,他們不會鼓勵你集中學好A那科,反而要你每一天補習拿D那科。就像你本來是一個創造者,本性就是不善於跟別人溝通。但是家庭和學校每一天都逼你做交易討論者的東西,要你不停的見人和講價,不是比死更難受嗎?

小時候,一直都認為有錢人每一天都一定很努力工作。一般人工作8小時,他們就工作16小時,完全不會去玩,因為根本沒有時間做自己喜歡的事情,只有工作。他們付出的一分一秒都是很貴重的,所以見到他們是很難得的。

長大了才發現,有錢人的生活跟我想像的完全相反。反而我想像中的有錢人生活反而是窮人的生活。有錢人的生活才是每日都在做自己喜歡的事情,雖然時間對他們來講都是寶貴,但是他們真正工作的時間不會太長,或者他們根本不用工作。做自己喜歡的事情,玩完以後就有人給他們錢。

有錢人不會說“沒錢”,也不會說“有壓力”,為什麼呢?還有為什麼有錢人就越來越有錢,窮人就越來越窮?其實科學是可以解釋的。因為一般人做事情剛開始的時候都很有幹勁和熱誠。但慢慢就失去動力,是人開始老化的時候。你以為每一天的工作量一樣,但是你的工作效益已經在減退了。反而,如果每一天工作都好像玩遊戲,在做自己喜歡的東西,就是有錢人的做法,你的動力就會越來越大,如果懂得用人,更是越做越大。再說,有錢人本來已經有錢,他們不是抱著“誰會嫌錢多”的心態去工作,反而是因為他們太喜歡和太享受自己的工作,所以“停不了”。

壓力,其實就是心態的問題,你控制不了壓力,根本就沒可能做到任何事情。壓力也是放棄的最大原因。這個世界沒有失敗,只有放棄。你不停嘗試還有機會,你放棄就一定沒。所以成功人士最大的秘訣,就是懂得控制壓力,他們做的不是幾百塊的投資,是幾億的生意。如果你把你一半的身家放在賭抬,你能克服壓力嗎?(不是叫你去賭,打個比喻而已)如果你控制到,你成功的機會已經有80%。如果你知道你喜歡做什麼,也是成功了80%

記得四件事情:

1.有目標

2.有勇氣踏出第一步

3.訓練控制壓力的能力

4.恆心

如果你全都有,恭喜你,你已經成功在望!

請將這個message傳給30個朋友,click mail box

它可以幫助成為你

你成為真正的-((有錢人))

亦會為你的朋友帶來祝福!!!

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5.現金流

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現金流是指公司銀行戶口及現金的流量。

會計報告的利潤,是包括了
折舊、
攤銷、
應收未收款或
應付未付款。

會計報告是按accrual basis入帳。
當完成一單生意,就會入數為Debit;收入Cridet;,但這並不代表已收到帳款。

有些公司雖然利潤不高,但能控制好現金流量,不會不夠現金應付日常開支,
這些公司仍然可以生存。

相反有些公司有良行的營運能力,能找到很多賺錢的生意,在會計帳目上有很高的利潤。
但如果這些帳款都不能收回來,仍會有倒閉的危機,這就是周轉不靈。

所以現金流對企業是很重要的。
Cash is King.
現金流最多的行業就少較少投資的公司。

如電燈公司、地產等需要作大型長線投資的公司,大部份資金都用作發展,錢都被綁住,有起事上來想套現都麻煩。

現金流最多的行業應是靠賺佣金或服務收入的公司,因無本生利,不用投資或購貨。

其他公司想增加現金流,可以儘量利用免息還款期,費用在到期前數天才繳交,以儘量留住資金,但不要過期,以免罰款。

付款最好用支票,因對方有時不會即時過數。

與銀行保持良好關係,確保有需要時可以借款。
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01、 有錢人相信:〔我創造我的人生。〕。窮人相信:〔人生發生在我身上。〕
02、 有錢人玩金錢遊戲是為了贏。窮人玩金錢遊戲是為了不要輸。
03、 有錢人一直努力讓自己有錢。窮人一直想著要變有錢
04、 有錢人想的很大。窮人想得很小。
05、 有錢人專注於機會。窮人專注於障礙。
06、 有錢人欣賞其他有錢人和成功人士。窮人討厭有錢人和成功人士。
07、 有錢人與積極的成功人士交往。窮人與消極的人或不成功人交往。
08、 有錢人樂意宣傳自己和自己的價值觀。窮人把推銷和宣傳看成不好的事。
09、 有錢人大於他們的問題。窮人小於他們的問題。
10、 有錢人是很棒的接受者。窮人是很差勁的接受者。
11、 有錢人選擇根據結果拿酬勞。窮人選擇根據時間拿酬勞
12、 有錢人想著:〔如何兩個都要〕。窮人想著:〔如何二選一〕。
13、 有錢人專注於自己的淨值。窮人專注於自己的工作收入。
14、 有錢人很會管理他們的錢。窮人很會搞丟他們的錢。
15、 有錢人讓錢幫他們辛苦工作。窮人辛苦工作賺錢。
16、 有錢人就算恐懼也會採取行動。窮人卻會讓恐懼擋住了他們行動。
17、 有錢人持續學習成長。窮人認為他們已經知道一切

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4.系統

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現在是資訊科技年代

無論大小公司都會建立電腦資料庫

人和電腦結合就會型成基本的操作系統

主要分兩部分

A:資料及帳目
  • 1.會計管理
  • 2.單據管理
  • 3.網上商店管理
  • 4.資料查詢報表

B:資源管理

  • 1.員工管理
  • 2.產品管理
  • 3.廠務/店務/服務運作
  • 4.客戶資料管理
  • 5.供應商資料管理

之後當然要配合每天,每星期,每月的例會進行實踐及操控

只要找間有規模或相熟的it公司就可以幫你建立電腦系統


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3.溝通

可得好玩flash game** 溝通

這也是建立團體的重要一環

人與人的溝通最複雜

組織亦然

  • 1絕大部份的人在日常工作及生活中, 時常需要與不同階層的人仕接觸, 例如與同事及親友。 透過溝通, 我們與其他人交流及分享資訊和意念, 影響他人的行為, 促進互相了解及人際關係。 事實上, 透過有效的訊息互傳, 組織內各部門的合作和配合才能更為緊密。 故此, 每一人都需要加強與人溝通的技巧, 準確地傳遞消息, 才能有效地執行他 / 她日常的工作,令組織發揮更大的效能。 在另一方面,為改改善內部溝通,組織必須訂下有關策略,務使各級人員明白內部溝通的重要性,及他們個別所擔當的角色及職責。在這一節裏, 大家將會認識到一些基本和重要的溝通技巧,以及有關組織內部溝通的策略。

溝通的定義

  • 2. 溝通 (Communication) 是人與人之間籍著符號、語言、 文字、 姿勢、 動作等, 作思想、情報與觀念的交流, 令彼此了解, 分享心意. 溝通在很多組織中起著重要的功能. 缺乏溝通途徑, 信息就不能傳遞。 溝通是管理工作中的一個重要部份, 組織的領導, 激勵, 甚至衝突行為等都與溝通有不可分割的關係。

  • 3. 溝通方法包括有 (1) 口頭、(2) 書面及 (3) 身體語言。 溝通的基本元素

  • 4. 溝通並不如一般人所想的那簡單, 它實際上是一個複雜的過程, 而且非常容易在發放或接收訊息時出錯; 所以, 我們在言談中常會聽到 『你誤會了』、 『我並非這樣說』、 『我完全不明白你說的東西』這類說話。 因此, 在簡單的溝通 (如在兩個人的溝通) 中, 最少亦要考慮發訊人(sender)、收訊人(receiver)和訊息(message)三方面的因素。

  • 5. 溝通過程主要包括以下表一的四個基本元素 : 表一: 溝通過程 (a) 發訊人(Sender) – 發訊人將希望傳遞的意念, 在腦海中經過理念過程 (ideation), 再透過文字、語言、圖表或動作等把意念表達出來。 (b) 傳遞過程(Transmission) – 訊息可以用不同的途徑來傳送, 例如書信、文件、電話、電腦、閒談等。 (c) 收訊人(Receiver) – 收訊人接到訊息後, 須理解訊息的意義, 從而作出適堂的行動或反應。 (d) 回饋(Feedback) – 收訊人對發訊人的訊息可透過語言、動作、面部表情等方式來表達其反應,發訊人從這些反應可判斷溝通訊息的效果,這便是“回饋”過程, 但不是每一個溝通過程都有這個部份, 單向溝通 (one-way communication) 便沒有回饋‧ 至於有回饋過程的雙向溝通 (two-way communication) 一般都較為準確及有效, 但所需要的時間亦較長。


有效溝通的技巧

  • 6. 在每次溝通的時候, 不論是發訊者或接受者都需要掌握一些技巧, 才能達到有效的溝通。 而在每次進行溝通的時候, 對於下列各點, 尤其要注意: 溝通時要注意的要點(a) 溝通的理由;(b) 溝通的對象;(c) 溝通的內容;(d) 溝通的方法;(e) 溝通的場合;及(f) 溝通的時間。

  • 7. 正如上文所述,發訊者需要掌握一些技巧,才能達到有效的溝通。發訊者的技巧包括 :
    (a) 直接向接收者發出;(b) 說明溝通的目的;(c) 使用適當的語調/方式;(d) 內容要清晰簡潔;(e) 選擇適當的氣氛,環境及時間;(f) 了解接收訊息者;及(g) 接受回應,查看訊息是否獲理解。

  • 8. 無可置疑, 訊息質素的優劣,對溝通的有效與否,是有很大的關係的。優質的訊息必須具備下列的條件 :-(a) 清楚;(b) 簡單;(c) 準確;及(d) 合邏輯。

  • 9. 同樣地,接收者亦需要掌握一些技巧,才能達到有效的溝通。接收者的技巧包括 :-(a) 留心聆聽;(b) 明白內容 (非猜測/估計);(c) 避免打擾對方;(d) 作出回應;(e) 澄清疑點;及(f) 正確行動。溝通的一般障礙

  • 10. 在溝通過程中很多時會受到干擾,因而對溝通造成障礙,影響溝通的效果。從前溝通的困難在於速度和準確性,尤其在多次口頭傳達後,每每把信息過濾及曲解,因 而產生很多問題。由於現今科技發達,運用電子通訊系統,如圖文傳真及無線電話等,所以速度和準確性的問題已不大。故此,溝通的問題主要落在人的本身。
  • 溝通的一般障礙:
  • (a) 辭不達意;
  • (b) 知識差距;
  • (c) 主觀的過濾;
  • (d) 評估角度差異;
  • (e) 個人情緒的影響;
  • (f) 溝通技巧欠佳/低劣。

內部溝通內部溝通的重要性

  • 11. 內部溝通泛指組織內的一般工作溝通,有別於與特定行動職務有關的溝通。有效的內部溝通並不只是傳達信息,還覑重透過對話建立關係、減少誤解、加強信任、提高工作滿足感,最終目的是爭取人員的支持及承擔,實踐部門/組織的目標。

  • 12. 有效溝通可在四方面改善工作表現:團結力量 - 人員普遍明白組織的目標,朝覑同一方向全力以赴。明智決定 - 快捷收集及分發有關資訊,讓有需要的人員作決策之參考。精益求精 - 員工分享知識及經驗,明白改變的需要並給予支持。組織健康 - 監察員工關注的事宜,迅速回應,確保人員有幹勁。

組織內部溝通的宗旨及改善溝通的策略宗旨

  • 13. 消除妨礙有效溝通的障礙,爭取員工的支持及承擔,實踐組織的目標。

有效溝通的障礙

  • 14. 組織大員工數目龐大,分布全球各區的大公司,而大部分的前線人員更須輪班在戶外執勤,要以一致而有效的方式發放信息及收集意見,是一項艱鉅的工作。
  • 15. 員工習慣以職級架構為基礎之渠道作溝通。鑑於發放命令及指示的方式,主要是按級下傳,在詮釋及傳遞資訊的過程中,不免會產生誤解或遺漏。
  • 16. 機構文化與溝通風格有莫大關係。「指揮及控制」的溝通方式對確保行動效率是必需的,尤其是在危機及緊急情況之下。不過,有關管理決策方面,有些人員仍過分強調這種下向溝通,忘郤解釋政策根由或未有在決定前收集員工的意見。
  • 17. 上向的溝通的成效,有賴於管理層是否願意聆聽,而員工是否願意表達。「階級觀念」及「不容有錯」等文化是溝通上兩大障礙。初級人員不願意上傳負面信息,恐 怕會受責難。同樣道理,因為怕被人輕蔑,他們也不願意與人分享從錯誤和失敗中取得的經驗。向上傳達的信息往往無可避免地要濃縮扼要,人員如認為某些建議或 意見可能不利於他或對他的工作量有壞影響,便會選擇加以過濾。此外,員工提出意見後在預期時間內不見有回應,亦會懷疑管方諮詢的誠意。

策略

  • 18. 策略分成兩條主線:改變觀念 - 培養對溝通的積極態度改善系統 - 改善溝通系統及使用習慣改變觀念
  • 19. 為促導人員改變觀念,組織可推行「3A」方針(3個A分別是意識、接受、行動): 意識 ( Awareness )促使員工了解有效溝通可減少誤解、建立信任、提高工作滿足感,對每個人都有利。 加強員工的意識,明瞭溝通對組織成效很重要,每個人的努力都有助改善情況。明白溝通須因應「情況」,例如選擇何種溝通渠道、信息的形式及風格,都應切合溝通的目的及對象。 接受 ( Acceptance)提高個人對溝通角色的接受程度。組織內的有效溝通是每名成員的責任,督導人員尤應以身作則,樹立榜樣。 行動 (Action)投入 – 撥出時間計劃溝通工作,特別是當傳達重要信息及變革方案。主動聆聽,並迅速而合理地回應。趣味 – 鼓勵使用直接淺白的文字,信息要簡單易明。借助圖象及有趣的方式傳遞信息,會更加有力改善系統

  • 20. 組織有了完備的溝通系統,是可加以善用,尤其是因為科技不斷進步,有機會進一步改善系統的功效。未來的發展主要分兩方面: 電子傳訊 利用內聯網及電子郵件網絡提高溝通效率增加內聯網及電子郵件網絡終端機的數目,方便人員使用推廣電子溝通的正確使用方式 知識管理 為不同工作崗位確定及組織有用的資訊、參考資料及訓練材料,使人員更有效執行職務應用科技,方便檢索、備存及使用知識將個人及小組的經驗轉化成為組織的知識提倡不斷學習及分享知識的開放文化 內部溝通的推行及評估

  • 21. 推行策略的工作由服務質素監察部制訂及統籌,而內部溝通督導委員會則負責監察推行工作的進度。各政策部須制訂本身的行動計劃,定出短期(六個月)、中期(一年)及長期(三年或以上)的目標。

  • 22. 策略成功與否,將根據員工對內部溝通的觀感及溝通系統的實際成效來評估。組織應透過職員關係報告、每年的員工意見調查及兩年一次的管理調查,監察員工的評價。

  • 23. 至於溝通系統的成效,則會安排獨立研究進行評估。

結論

  • 24. 在對外溝通方面, 身為前線人員,你們會有很多機會在不同的情況下與人溝通。所以希望透過今課的學習,能加強你們對溝通技巧的認識,從而更有效率地為社會服務。
  • 25. 至於在組織內部溝通方面,有效的溝通是每名成員的責任,包括樂於分享、尊重他人的言論自由、接受不同的意見、主動查取有助改善表現的資訊及持續發展個人溝通技巧。

http://hk.geocities.com/fei_paul_mak/communication.htm
參考資料


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2.法令


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法令其實
就是公司守則
或者員工手冊

不同行業有不同的守則,
顧主每年或者請新員工時都要發員工手冊

如:
工時
工資
升職
調職
等指引

手冊要清析精簡,通常公司規模越大,手冊會越多資料
但是要點在修改條文時一定要事先通知員工,以防爭論或引起不滿!!


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1.產品

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產品

很多人想創業確找不到合適的自家產品或專利

產品分三大類

A.實際感官產品

  • 看得:電影,電視劇,電腦軟件........
  • 摸到:日常消費品或超市及便利用品,或者工具
  • 聽到:mp3,CD,電台
  • 吃到:食品....
  • 聞到:香薰.....

B:服務行業產品

  • 學校:提供教學....
  • 出租:車行,物業,器具出租...
  • 酒店...
  • 電訊服務,上網服務........

C:概念產品,這暫時出現在

  • 股票行業:概念股
  • 設計界:設計概念


如何找到合適產品呢?

  • a.其實最好找你熟悉的行業,比如你剛從五金材料行辭掉購貨員的職位,那你最好自己開一間因為你最熟行.
  • b.如果不做本行又如何,但大家都有不同的嗜好,從你的興趣出發也是不錯的選擇
  • c.以上兩項都行不通又如何,那就看你的使命感!你有甚麼生命的負擔!就從事甚麼產品,和選職業有點類似!


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三.團隊


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建立團隊
首先是找人才,人才要大量招聘及大量發掘!
知人善用,因才施教,賞罰分明,禮賢下士.
人事是複雜的一還,所以很多公司有人事部!

之後是團隊整合
I. 理論簡介


  • 1. 『建立團隊』淺釋
    建立團隊就是主管將 下屬組織起來成為隊員,洽當地分配到不同工作崗位,讓每人都得以發揮所長,同時在運作上,各隊員互有默契和通力合作,達致整體表現合符理想。

  • 2. 團隊發展階段
    建立團隊是要經過一連串的發展階段,由主管帶動,才能將員工組織成為隊員。
    工作團隊的發展階段可分為組合期、摸索期、共識期和發揮期。
    a. 組合期 — 在這個階段,團隊新成立,隊員之間彼此未必有深切了解,彼此的相對地位尚未確立。隊員對團隊的目標多不清楚,大家處事並未有默契。
    在這階段,工作成果和效率都偏低。
    b. 摸索期 — 在這階段,隊員之間可能互相競爭,團隊之內或會出現小圈子,競爭可能不明顯,也可能受到抑制。在香港,傳統的思想是以和為貴,個人之間的衝突都會被掩飾,不當作問題來處理,因此繼續損害團隊的團結。表面的和諧隱藏了一個事實,就是目標並非由成員共同議定,而行為守則和工作規則也可能尚未確立。
    在這階段,工作成果和效率都偏低。若不制訂規則和目標,令隊員全情投入,工作成困會繼續低落。很多團隊從未超越這個階段,原因是公開的衝突沒有得到解決。團隊仍然處於互相模索的階段。
    另一個原因是衝突受到壓抑。團隊整體於「沉睡狀態」。這是「蟄伏」階段。主管應該積極帶領隊員從這階段破繭而出。
    c. 共識期 — 隊員共同議定目標與守則。他們遵守這些目標與守則,成為群策群力的團隊。隊員相處自然,開始發揮表現,對團隊引以為榮。這時工作成果有顯著的表現。
    d. 發揮期 — 隊員認同團隊。在這階段,隊員互相支持,全情投入達成整體目標。團隊運作靈活,可以自我管理,工作成果超卓。
  • 3. 有效團隊的特質
    a. 清晰的目標 — 推展工作的第一步,就是確立團隊的工作目標,整體有共同的目標,使隊員有同一工作方向。進而凝聚各隊員,成為一支強而有力的團隊。
    b. 角色清楚分配 — 要隊員在運作上互有默契和通力合作,一定要明確地劃出各人的工作範圍,合作的對象和應該扮演的角色;同時亦要定期檢討各人在團隊的工作表現,這對於發展團隊的能力十分重要。
    運動隊伍深明檢討的重要性,故此每次賽後都用不少時間討論隊伍的成敗,以便找出如何才能發揮整體的長處和補救弱點,重新分配角色。
    c. 有效的組織結構 — 隊員清楚自己要扮演的角色之後,還需要有效的組織結構來支持,才能事半功倍。一個有效的結構,無論對外及對內,都明確標示出團隊的分工,處事的程序等運作上的安排。同時亦保障隊員在推展工作時權責相符,有助激勵隊員努力向前和增強隊員之間的默契。
    d. 坦誠開放的溝通 — 工作團隊若要發揮成效,其隊員必須感到可以暢所欲言,毫無顧忌講出自己的觀感、判斷、感受、事實和直覺,而不怕尷尬或被人輕視。主管以身作則,下屬自然敢於發表意見和講出對彼此的觀感。意見分歧可視為有建設性的對立,可以啟發團隊的活力各創意。
    e. 積極處理異見 — 團隊在訂明目標並確保隊員都認為這些目標是重要和可以達成之後,就展開合作。
    但處事手法各有不同,在如何入手,或將運作重點在那個環節上,產生不同的見解,是在所難免的。在這種情況下,有效的工作團隊,總是能夠將不同的歧見匯集成為綜合意見,涵蓋各種見解的優點。積極的對立可令下屬互相激勵,啟發想象力,有利於團隊以更實事求是的態度,有效地解決問題。
    f. 互相支持,互相信賴 — 支持並非表面的安慰與同情,而是真心協助別人,不介意提出負面的意見或所面對的難題。即使你不認同對方的所有行為,亦可給予支持。以避免衝突為藉口而不給予支持,是短視的做法,因為這種互不支持的關係只是建基於虛情假意之上。
    互相信賴需要時間來培養,因為隊員的默契是靠彼此同甘共苦的經歷來建立。當我們說信賴別人,意思並不是我們能夠預知對方會做些甚麼,而是表示我們可以測度到對方的意向。我們信賴對方,就是知道對方會以整體利益為重,不會故意或無意中傷我們。
    支持信賴是相輔相成的,兩者皆是健全的人際關係的橋樑。互相信賴的關係,可以是非常脆弱的,只要一個惡意行動就可以摧毀彼此的交情。支持很容易令人感受得到,但有些人覺得很難表達,因為社會傳統令他們羞於公開表達自己的情感。
    g. 良好的對外關係 — 團隊與其他部門之間必須保持良好關係,因為彼此在日常運作中常常需要互相協調工作。其實大家都是同一機構內的成員,應該抱有共同的目標。有了共識之後,便不難建立良好的默契,自然樂於互相聯繫,尋求增加合作和交流的機會,加強彼此的關係,使雙方獲益。
    同一道理,在推展工作過程中,團隊或要與外界如供應商及客戶來往。他們的參予是否積極,會直接影響團隊的表現;所以與他們建立良好的關係是十分重要的。其實那亦不是十分困難,因為他們都與團隊有共同目標,就是要把工作做好,才算功德完滿。
    h. 有效地解決問題 — 以上所提,都是有關團隊如何在正常情況下推展工作的安排。這樣並不足夠,團隊還應該具備一些處理問題的機制。當隊員在工作上遇到問題的時候,他們需要知道怎樣去找支援,或因應問題的性質、所牽涉的層面及嚴重性,而採取適當的措施。例如到那一個階段便要通知受影響的隊員,情況達到那一個程度,便要向主管報告等。
    另外,當面對問題的時候,如果團隊已有一個大家接受的既定默契,例如「以顧客為先」或「少數服從多數」等,所有隊員便知道應怎樣做。
    i. 分享成果 — 組織團隊的目的是匯集各隊員的能力以完成工作,合力的成果應當比獨力的成果優勝。群策群力的成效,應該大於個人力量的總和。
    很明顯,團隊需要隊員合作,亦應該使隊員從中得益。除實質利益外,還應該兼顧每個人的成長和發展,令隊員感到值得成為團隊成員,對團隊產生歸屬感。相反,缺乏互惠互利的聯繫,很難令隊員產生歸屬感。

II. 故事簡介與討論


  • 1. 張仔是一間電子廠生產小組主管。他的小組存在新人與舊人不合作的情況,大家常常互相推卸責任,很多產品都不符合質量水平,表現令人失望。張仔感到很煩惱,不知如何處理。陳經理知道後,給他一盒錄影帶作參考,內容是有關建立團隊的。
    節目主持人首先比喻商場如戰場,要把工作做好,就要像軍隊一樣,要有人做領導,組織隊員和分配工作。他帶張仔往一時裝店,看到一個店員因病不能上班,剛巧當天是聖誕日,肯定會比平日繁忙;不過主管與其他店員很快便能夠重新調配工作,作出應有的準備,充分表現出上下齊心,合作融洽。
    張仔與主持人一齊研究,由時裝店的運作,找出有效率的團隊應有的九個以下的特質
     -開放的溝通
     -互相支持信任
     -角色清楚分配
     -有效的組織結構
     -清楚的目標
     -良好的對外關係
     -積極處理異見
     -有效地解決問題
     -分享成果
    張仔發覺與時裝店相比,自己的小組在這幾方面無一合格。主持人提出一支有效率的團隊,從無到有,是要由主管去推動,帶領隊員經過四個階段,即組合期:主要召集合適人選,用開放的溝通去弄清楚團隊的目標。摸索期:大家坦誠交換意見,去弄清楚配搭和扮演角色。共識期:隊員之間互相支持信任、組成有效的結構或所謂「隊型」。發揮期:隊員可以發揮部署,能夠積極處理異見,有效地解決問題,將工作做好,分享成果。
    張仔連忙檢討一下自己小組的表現,知道小組欠缺對品質有認識的專才,打算找品管部李生先幫忙;另外與下屬商討,確定了三個月內,改善產品質與量的指標。
    張仔還主動與不同下屬交談,建立各人對他的信心。同時他亦藉此搜集資料,了解真實情況,體會到各人的不同想法。經過一番摸索之後,張仔便推出師徒制度,新人知道工作有人提點、舊人覺得自己的經驗受尊重,角色分配便清楚得多,大家都讚成。小組表現漸入佳境,主持人亦勉勵張仔繼續努力,帶動小組,盡量發揮團隊精神。

III. 與故事內容有關的思考題


  • 1. 為甚麼在開始時張仔的生產小組,好像一盤散沙?
    2. 時裝店各人在工作會議上有傾有講,解決了不少問題,那是甚麼原因呢?
    3. 建立團隊的四個階段是否循序發展呢?請詳言每個階段在發展中的重點所在。
    4. 有效率團隊的九個特質是否互為影響?試舉例說明。
    5. 你認為有效團隊的九個特質,那幾個最重要?為什麼?
    6. 張仔推出師徒制度後,產品的質和量都有所改善。下一步他應該怎樣做呢?

資料來源

http://www.youtheart.org.hk/index.php?id=183


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